📈 Évolution des scores de performance par trimestre
🏢 Score moyen par département
💶 Distribution des salaires de base
🏖️ Absences par type
💡 Salaire vs Performance — par département
📅 Absences mensuelles — jours perdus
⚠️ Alertes RH — Profils à risque de turnover
📋 Tableau des employés
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ID
Nom
Département
Contrat
Ancienneté
Score
Salaire base
Évol. sal.
J. absents
Promotion
Risque
📊 Analyse RH — Synthèse & Conclusions
Analyse approfondie des données RH de TechCorp sur la période 2022–2026. Cette page présente les principaux enseignements tirés de l'exploration des 4 sources de données : employés, performances, absences et salaires.
189
Employés analysés
3.85
Score moyen /5
1.62%
Taux absentéisme
8
Départements
⭐
Performance par département
Analyse comparative
Data & IA (3.98) domine avec le score le plus élevé, reflétant une équipe à haute valeur ajoutée et bien encadrée.
Sales (3.65) affiche le score le plus faible — des actions ciblées sont recommandées.
L'écart entre le meilleur et le moins bon département est de 0.33 points sur une échelle de 5.
Le score global de 3.85/5 indique un niveau globalement satisfaisant avec une marge d'amélioration.
24.3% des évaluations sont éligibles à une promotion — signal d'une progression active.
📈
Ancienneté & Performance
Corrélation et tendances
L'analyse révèle une corrélation positive modérée entre l'ancienneté et la performance : les employés expérimentés obtiennent en moyenne des scores plus élevés.
La fenêtre critique se situe entre 2 et 4 ans d'ancienneté : c'est à ce stade que le risque de départ est le plus élevé, souvent faute d'évolution perçue.
Les stagiaires performent de façon variable — signal d'un onboarding perfectible.
Les employés en CDD affichent une performance légèrement inférieure, probablement liée à l'incertitude contractuelle.
0 profils présentent un risque élevé de turnover (score ≥ 7/10).
🏖️
Patterns d'absentéisme
Saisonnalité et départements à risque
Marketing (5.18%) concentre le taux d'absentéisme le plus élevé — une fonction exposée à la pression opérationnelle.
Le taux global de 1.62% reste raisonnable, avec des pics saisonniers prévisibles en janvier–février et juillet–août.
Finance (2.18%) est le département le plus présent — culture d'équipe stable.
Les absences non justifiées sont intégrées dans le score de risque de turnover.
Un pic d'absences corrèle avec une baisse de performance dans les trimestres suivants.
⚠️
Profils à risque de turnover
Modèle de scoring composite 0–10
0 employé présente un risque élevé (score ≥ 7/10). Le modèle intègre : performance, absences injustifiées, évolution salariale, ancienneté et type de contrat.
Les facteurs les plus prédictifs de départ : évolution salariale nulle, score en baisse sur 2 trimestres consécutifs, et ancienneté 2–4 ans sans promotion.
Coût estimé d'un remplacement : 6–9 mois de salaire — chaque départ évité génère ~40k€ d'économies.
Un entretien de fidélisation proactif réduit le risque de départ de 35 à 50%.
Masse salariale totale : 11.8M€ — levier clé de rétention.
🏢 Synthèse comparative par département
Département
Effectif
Score perf.
Salaire moyen
Taux absence
% Éligibles promo
Verdict
Data & IA
30
3.98
63,942 €
2.48%
56.7%
Excellent
Support & Ops
18
3.95
38,557 €
2.3%
44.4%
Excellent
Finance
10
3.87
45,271 €
2.18%
70.0%
Bon
Marketing
20
3.87
48,306 €
5.18%
50.0%
Bon
RH
12
3.86
41,794 €
3.45%
50.0%
Bon
Engineering
60
3.85
58,438 €
2.81%
43.3%
Bon
Product
25
3.83
56,526 €
2.45%
52.0%
Bon
Sales
25
3.65
50,970 €
3.98%
24.0%
À surveiller
💡 Recommandations Stratégiques
🔴 Priorité Haute
Plan de rétention — 0 profils à risque
Lancer des entretiens individuels de fidélisation pour les 0 employés à score ≥ 7. Proposer des ajustements salariaux ciblés et des plans d'évolution personnalisés.
Impact estimé : économie ~0k€ (coûts de remplacement évités)
🔴 Priorité Haute
Revalorisation — Sales
Sales affiche le score le plus faible (3.65/5) et un salaire moyen de 50,970€. Une revalorisation ciblée améliorerait la rétention et la performance.
Impact estimé : +0.2 à 0.4 point de score de performance
🟡 Priorité Moyenne
Absentéisme — Marketing
Marketing (5.18%) dépasse la moyenne (1.62%). Plan bien-être, révision des objectifs et télétravail partiel sont recommandés.
Impact estimé : -0.5 à 1% d'absentéisme
🟡 Priorité Moyenne
Programme promotion — taux actuel 24.3%
Avec 24.3% d'éligibles, définir des critères de promotion clairs et un calendrier prévisible augmentera l'engagement et réduira les départs.
Impact estimé : +0.3 point de score moyen
🟢 Priorité Basse
Capitaliser sur Data & IA
Data & IA (3.98/5) excelle. Documenter les bonnes pratiques managériales et les processus d'onboarding pour les diffuser aux autres équipes.
Impact estimé : standardisation des pratiques RH
🟢 Priorité Basse
Dashboard RH temps réel
Mettre en place un suivi mensuel automatisé des KPIs clés pour permettre une intervention précoce et des décisions data-driven.
Impact estimé : détection précoce des signaux faibles
🎯 Conclusion Générale
TechCorp présente un capital humain de qualité avec un score de performance moyen de 3.85/5 et un taux d'absentéisme de 1.62%.
Le département Data & IA constitue le moteur de performance et doit être protégé en priorité.
Les signaux d'alerte se concentrent sur Sales (score 3.65/5) et Marketing (absentéisme 5.18%).
Une action rapide sur les 0 profils à risque identifiés permettrait d'éviter jusqu'à 0k€ de coûts de remplacement.
La mise en place d'un pilotage RH data-driven — dont ce dashboard est le premier outil — permettra à TechCorp de passer d'une gestion réactive à une stratégie RH prédictive et proactive.